DIF – Le Clairon, le blog qui sonne la retraite

Normal
0

false
false
false

FR
X-NONE
X-NONE

Aprés un accord national interprofessionnel (le 14 décembre 2013) , un projet de loi est soumis au parlement pour un vote terminal le 26 février 2014 en vue de la réforme du dispositif de la formation professionnelle continue .

Le système de la formation professionnelle fait l’objet depuis longtemps de critiques récurrentes . Malgré une dépense importante (31,5 milliards d’€, tout compris), des réformes successives, en 2004 et en 2009, il n’a pas su remédier aux principaux défauts mis en évidence .

Pour les salariés, il finance la formation de ceux qui en ont le moins besoin (cadres et techniciens). Les ouvriers y accèdent 2,5 fois moins souvent que les cadres. Au lieu de corriger les inégalités de départ, le dispositif de formation les renforce.

Pour les chômeurs – il ne bénéficie pas assez aux demandeurs d’emploi (seuls 4 milliards sur le total de 31,5 leur sont destinés). On estime que 20% des chômeurs bénéficient d’une formation et encore, il faudrait sans doute déduire la moitié qui ne sont que des aides à l’embauche

Une gestion complexe avec une multiplicité d’acteurs qui prête le flanc aux accusations de gabegie et de détournement

Les partenaires sociaux ne sont pas restés insensibles à ces critiques. Dès 2004 ils mettaient en avant un droit individuel à la formation (DIF) dans le but d’impliquer des salariés plutôt éloignés des systèmes de formation et de donner à chacun une possibilité d’évoluer. Mais, dès sa naissance, le DIF était miné par ses contradictions internes :

Effectué hors temps de travail (sauf convention particlière), donc peu susceptible d’attirer les salariés peu qualifiés qui ont tendance à douter de l’utilité de la formation.

A l’initiative du salarié mais sous condition de l’accord de l’employeur qui recherche avant tout un objectif en cohérence avec sa stratégie d’entreprise.

pris en charge par l’employeur et non par un organisme extérieur. Celui qui paye est celui qui décide.

Un principe de portabilité affirmé en théorie ( le droit est attaché à la personne du salarié même en cas de mobilité) mais qui n’a jamais vraiment fonctionné – à peine mieux après les améliorations apportées en 2009.

Un quota de formation très insuffisant (20 h acquises par année de présence , 120h au maximum) qui ne permet pas au public cible de progresser. Moins les candidats à la formation sont qualifiés , plus leur apprentissage réclame du temps. Ce n’est pas en 120h qu’on sort un salarié de la sous-qualification.

Au final le DIF, après 5 années d’existence, n’a profité qu’à 6% des salariés potentiellement concernés .

En 2009 le nouvel accord innove en créant un Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels afin « d’amplifier les actions au bénéfice des salariés et des demandeurs d’emploi dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi. L’ambition est de pouvoir parvenir à former chaque année 500 000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi de plus qu’aujourd’hui ».

« Ces actions doivent faire l’objet d’un cofinancement avec un ou plusieurs partenaires, incluant notamment l’Etat, Pôle emploi, les Régions, ainsi que tout autre partenaire. »

Hélas ! Cette belle ambition s’est perdue dans les sables des logiques boutiquières : en 2011 et 2012 , l’état ponctionnait 300 Millions d’Euros pour les destiner à d’autres fins . Du coup les partenaires sociaux réduisaient leur contribution (de 13% des fonds collectés à 10%). Chacun essayait d’utiliser le Fonds à son propre intérêt : les partenaires sociaux à assurer les fins de mois des OPCA ( les organismes collecteurs des branches professionnelles) ; l’état à reporter des obligations qui lui reviennent comme la rémunération des chômeurs stagiaires en fin de droit ou la formation des jeunes en emploi d’avenir. Quant à la coopération annoncée entre l’état, les partenaires s ociaux, Pôle Emploi et les régions, elle n’a pas vraiment avancé, c’est le talon d’Achille de ces dispositifs.

Alors que reste-t-il des réformes de 2004 et de 2009 ? Pas grand’chose !

Ces constats, légèrement atténués , sont partagés -à des degrés divers- par les acteurs de la formation qui ont remis l’ouvrage sur le métier. On se prend à espérer avec ce nouveau projet de loi qui devrait corriger les tares des dispositifs précédents . Et tout d’abord : Bye Bye le DIF, Hello le CPF !

Le CPF (Compte Personnel de Formation).

Normal
0

false
false
false

FR
X-NONE
X-NONE

Le CPF est attaché à la personne. Les salariés conservent leurs droits tout au long de leur vie professionnelle, jusqu’au départ en retraite, quelle que soit l’évolution de leur vie professionnelle. Un fichier central des CPF est créé par la Caisse des Dépots.

Tout salarié bénéficie d’un quota de 20 heures annuel, plafonné à 150 heures sur une durée de 9 ans qui pourra être utilisé pour des formations qualifiantes qui figurent sur des listes (qualification, certification, diplôme). La procédure à respecter par le salarié n’est pas la même selon que la formation a lieu en dehors du temps de travail (pas d’autorisation nécessaire de l’employeur) ou pendant le temps de travail (accord préalable de l’employeur sauf situations particulières). Pour les demandeurs d’emploi l’accord de Pôle Emploi est automatique dans la limite des droits ouverts.

Les frais de formation sont pris en charge soit par l’employeur , soit par l’organisme collecteur. Pour les demandeurs d’emploi les frais relèvent du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (le FPSPP).

Le compte peut être abondé (par le salarié, l’employeur, …) sous certaines conditions.

Le FPSPP reçoit de nouveau les financements prévus. Un convention cadre signée en février 2013 engage les parties jusqu’en 2015.

Un certain nombre d’obstacles sont ainsi levés. Reste cependant la question centrale : en l’absence d’abondement (hypothétique), une formation qualifiante est hors de portée d’un CPF avec ses misérables 150h. Les perspectives réalistes d’une formation enfin ciblée sur les populations fragiles dépendront essentiellement des cofinancements qui pourront être mis en place par les branches professionnelles, l’état, les régions , Pôle Emploi. Dans le cas où cette coopération ne s’affirme pas suffisamment, ce nouveau dispositif sera un nouvel échec .

Normal
0

false
false
false

FR
X-NONE
X-NONE

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name: »Tableau Normal »;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent: » »;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family: »Calibri », »sans-serif »;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-language:EN-US;}
Le projet de loi prévoit aussi l’instauration d’un entretien professionnel biennal et d’un bilan professionnel au bout de six ans. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et qu’il a :

Normal
0

false
false
false

FR
X-NONE
X-NONE

1° suivi au moins une action de formation ;

2° bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle ;

3° acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

Le projet de loi modifie aussi le principe du financement dans les entreprises: Finie l’obligation de dépenser ou de verser 1,6% de la masse salariale . Les obligations actuelles seront remplacées par une contribution unique de 0,55 % de la masse salariale dans les TPE et de 1 % (dont 0,2 % dédié au CPF) dans les entreprises de plus de 10 salariés, avec un système de mutualisation en faveur des TPE.

Les grandes entreprises dépensaient la plupart plus , désormais, elles ne sont plus obligées de faire la preuve de leurs efforts de formation. Les mécanismes de consultation du Comité d’Entreprise sont renforcés sur ce sujet Et le MEDEF est très satisfait de voir enfin une charge obligatoire supprimée.

La CGPME était à l’inverse très hostile à cet allègement des contraintes car elle profitait , à travers l’AGEFOS-PME, d’une mutualisation avantageuse des fonds.

Au global , on peut faire le pronostic sans faille que l’argent de la formation se fera plus rare dans les dispositifs de financement. C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles la CGT n’est pas signataire de l’accord.

Finis aussi les financements des organisations patronales et syndicales sur les budgets de la formation(1,5% des contributions pour le fonctionnement des instances paritaires). Ces dernières toucheront des contributions indépendantes de ce circuit, ce qui devrait mettre fin à des soupçons récurrents de détournement.

Alors, sommes-nous à la veille d’une refonte majeure et efficace des dispositifs de formation ? On peut en douter tant son succès est suspendu au climat de coopération qui jusqu’ici a fait cruellement défaut et qui est d’autant plus nécessaire que les financement se font plus restreints et hypothétiques.

Et pourtant, à un moment où l’on parle beaucoup de compétitivité de l’économie française, il serait urgent de regarder la réalité en face :

D’après une étude de l’OCDE (PIAAC Programme pour l’évaluation internationale des adultes – dans 24 pays les plus développés) la France est au 21 ème rang sur 24 –juste devant l’Italie et l’Espagne -pour le maniement de l’écrit et pour les compétences numériques (savoir lire, ecrire et compter) des adultes de 16 à 65 ans. Le Japon et la Finlande sont largement en tête.

De plus, la Commission européenne a défini un indicateur qui permet de comparer l’effort des différents pays en matière de formation des adultes : il en ressort que la France se trouve parmi les derniers et de plus, en net décrochage par rapport à ses principaux concurrents.

Ainsi tous les discours sur « l’économie de la connaissance » et l’objectif « d’excellence » attribué à notre système productif viennent se briser sur une réalité : à part quelques secteurs de pointe, les salariés français sont moins formés, moins compétents que dans la plupart des pays avec lesquels nous sommes en concurrence. Ces constats devraient inciter les décideurs à considérer la formation professionnelle comme une priorité vitale. Cette réforme en est bien éloignée.

Pour en savoir plus : l’article du Clairon sur le réforme de 2009

Étiquette : DIF

Reforme de la formation professionnelle : un coup pour rien ?